Keine Sperrzeit bei betriebs- oder personenbedingter Kündigung
Wurde dem Arbeitnehmer aus betriebs- oder personenbedingten Gründen gekündigt, darf ihm das Arbeitslosengeld I nicht verwehrt werden. Schließlich hat der Beschäftigte in einem solchen Fall weder vorsätzlich noch grob fahrlässig die Kündigung herbeigeführt. Liegt der Grund für die Kündigung durch den Betrieb jedoch im Verhalten des Arbeitnehmers, so kann eine Sperrzeit verhängt werden.
Bei Überforderung am Arbeitsplatz keine Sperrfrist zulässig
Wer der Agentur für Arbeit glaubhaft nachweisen kann, dass die Eigenkündigung aus einem wichtigen Grund erfolgte, der hat gute Aussichten, dass keine Sperrzeit verhängt wird. Gründe, die keine Sperrzeit nach sich ziehen, können Mobbing am Arbeitsplatz oder die Aussicht auf eine neue Stelle sein. Eine Sperrzeit entfällt ebenfalls, wenn der Arbeitnehmer selbst zu einer fristlosen Kündigung berechtigt gewesen wäre. Die ist zum Beispiel der fall, wenn der Arbeitgeber den Lohn wiederholt verspätet oder in nicht ausreichender Höhe gezahlt hat. Hier hat der Arbeitnehmer allerdings den Nachweis zu erbringen. Auch eine dauerhafte Überforderung am Arbeitsplatz kann dazu führen, dass eine Eigenkündigung gerechtfertigt ist, ohne dass eine Sperrzeit verhängt werden darf. In einem solchen Fall ist die dauerhafte Überforderung durch Vorlegen eines ärztlichen Attests zu dokumentieren. Ein weiterer Kündigungsgrund, der nicht zu einer vorübergehenden Streichung des Arbeitslosengeldes führen darf, ist die Gründung einer Erziehungsgemeinschaft. Ist es im Interesse des Kindes, dass sich ein Partner um dessen Betreuung kümmert, darf ebenfalls keine Sperrfrist verhängt werden.
Vorsicht beim Unterzeichnen eines Abwicklungsvertrages!
Wer nach einer Kündigung durch den Betrieb einen sogenannten Abwicklungsvertag unterschreibt, schmälert seine Aussichten, unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld zu beziehen. Auch wenn die Kündigung vom Betrieb ausging, gilt die Unterzeichnung eines Abwicklungsvertrages juristisch als Zustimmung des Gekündigten. Rein rechtlich betrachtet trägt der Gekündigte damit zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bei und handelt damit nach § 159 des Dritten Sozialgesetzbuchs „grob fahrlässig“ oder sogar „vorsätzlich“. Ohne Folgen bleibt die Unterzeichnung eines Abwicklungsvertrags hingegen, wenn zum selben Zeitpunkt ohnehin eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung erfolgt wäre. Gleiches gilt für das Einhalten der Kündigungsfrist oder wenn der Arbeitnehmer nicht vom Sonderkündigungsschutz betroffen ist. Auch bei einer angemessenen Abfindungsregelung – also einem halben Monatsentgelt pro Beschäftigungsjahr – bleibt die Unterschrift unter den Abwicklungsvertrag für die Zahlung des Arbeitslosengeldes ohne Folgen.
Aufhebungsvertrag signalisiert Zustimmung zur Kündigung
Noch eindeutiger als beim Abwicklungsvertrag ist die Lage beim Aufhebungsvertrag. Dieser basiert auf einer einvernehmlichen Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Hier prüft die Agentur für Arbeit ganz genau, ob Gründe dafür sprachen, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen und damit die Arbeitslosigkeit herbeizuführen. Beide Partner des Vertrages müssen deshalb detailliert darlegen, welches die Gründe für den Aufhebungsvertrag waren.
