Nachträgliche Befristung: Ist das überhaupt möglich?

Kann man ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich in ein befristetes umwandeln? Bild: Adobe Stock #48867759

Sie haben einen unbefristeten Arbeitsvertrag und dennoch möchte Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis plötzlich in ein befristetes umwandeln? Auf ein solches Ansinnen wird ein Arbeitnehmer in der Regel wenig begeistert bis irritiert reagieren – und sich zudem fragen: Ist das überhaupt möglich? Ja, ist es, so viel sei vorweg verraten. Aber ganz so leicht machen es Gesetz und Rechtsprechung dem Arbeitgeber nun auch wieder nicht. Wir haben für Sie zusammengefasst, unter welchen Voraussetzungen eine nachträgliche Befristung möglich ist.

Befristung ohne sachlichen Grund

Die Regelungen über die Befristung von Arbeitsverträgen finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Der gängigste Fall ist eine kalendermäßige Befristung nach § 3 Abs. 1 TzBfG. Sie ist gegeben, wenn für Anfang und Ende des Arbeitsverhältnisses jeweils ein bestimmtes Datum genannt wird. Auf bis zu zwei Jahre kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden, ohne dass der Arbeitgeber dafür einen sachlichen Grund haben muss – sofern zuvor noch kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und –nehmer bestanden hat. Ausnahmen davon sieht § 14 TzBfG allerdings nach einer Unternehmensgründung sowie für Arbeitnehmer ab 52 Jahren vor.

Voraussetzungen für eine nachträgliche Befristung

Wurde das Arbeitsverhältnis nun aber zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangen, sieht die Sache anders aus. In diesem Fall genießt der Arbeitnehmer einen höheren Schutz. Eine nachträgliche Befristung ist daher gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich. Mögliche Sachgründe sind in dieser Vorschrift exemplarisch aufgeführt. Zu ihnen zählen:

ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung
die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
eine Erleichterung des Starts in das Berufsleben nach Ausbildung oder Studium
die Eigenart der Arbeitsleistung, die eine Befristung rechtfertigt
die Erprobung des Arbeitnehmers
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
ein entsprechender gerichtlicher Vergleich

Soll beispielsweise ein noch in der Probezeit befindlicher Mitarbeiter die Vertretung eines in Elternzeit gehenden Kollegen oder einer Kollegin übernehmen, ist eine nachträgliche Befristung aus diesem Grund möglich. Für den Arbeitgeber ist diese Lösung insbesondere dann sinnvoll, wenn er sich noch nicht sicher ist, ob er den Arbeitnehmer nach der Probezeit weiter beschäftigen möchte. Eine nachträgliche Befristung muss aber nicht zwangsläufig nur im Interesse des Arbeitgebers sein. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG kann auch der Wunsch des Arbeitnehmers nach einem befristeten Arbeitsvertrag ein Sachgrund sein, der eine nachträgliche Befristung rechtfertigt.

Wie kann eine nachträgliche Befristung vereinbart werden?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssten in diesem Fall einvernehmlich eine Änderungsvereinbarung treffen. Doch nicht immer ist man sich in dieser Angelegenheit einig. Ist der Arbeitnehmer mit einer nachträglichen Befristung nicht einverstanden, kann diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch im Wege einer Änderungskündigung erfolgen. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber einen entsprechenden Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag durchsetzen. Selbst wenn die nachträgliche Befristung einvernehmlich vereinbart wird, ist sie nur rechtswirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Zudem muss sie immer der Schriftform nach § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) entsprechen.