Change Management: Wie Unternehmer den Wandel gestalten können

Seit den Analysen Kurt Lewins, eines von den Nazis aufgrund seiner jüdischen Herkunft verfolgten und in die USA emigrierten Sozialpsychologen, ist der Umgang mit Veränderungsprozessen nach wissenschaftlichen Gesichtspunkten erforscht worden. Zahlreiche Wirtschaftswissenschaftler haben auf Basis der Entdeckungen Lewins weiterführende Theorien zum Wandel aus Unternehmersicht entwickelt. Ansätze zum Umgang mit Veränderungsprozessen sind also da; sie müssen lediglich genutzt werden.

Reflexionen zum Ursprung des Wandels

Die Wirklichkeit ist immer komplexer als es scheint, weil erst die unbewussten Prozesse die Ideen liefern. Es gibt deshalb keine Notwendigkeit, bei seinen Methoden des Change Managements erst mit Lewin anzufangen.

So gab es schon lange vor Christi Geburt mit Heraklit einen einflussreichen Philosophen, der als Gegenspieler Parmenides aufgetreten ist. Im Gegensatz zu ihm ging er von einer Unveränderlichkeit des Seins aus und wollte die Widersprüche des Lebens auf einen angenommenen Idealzustand herunterbrechen. Platons Aphorismus, dass Parmenides gewissermaßen den Kosmos zur Erstarrung gebracht habe, trifft durchaus zu.

Fundamental anders war im Gegensatz dazu der Ansatz von Heraklit, der den Wandel, der nach Ansicht Parmenides lediglich auf Sinnestäuschungen beruhe, zum zentralen Prinzip des „Logos“, der metaphysischen Weltvernunft, erhob. Das bekannteste erhalten gebliebene Zitat von Heraklit ist das Bonmot: „Man kann nicht zweimal in denselben Fluss steigen“, denn sowohl man selbst als auch das Wasser haben sich verändert.

Die den Griechen so wichtige günstige Gelegenheit, die im Kairos zum Ausdruck kam, war in den griechischen Tragödien ein Dauergast darin, dass sich das tragische Scheitern des Helden auf das Verpassen des Kairos zurückführen ließ. Das Zeitfenster tut sich nur einmal auf, und dann heißt es, die Gelegenheit zu ergreifen. Wer hier scheitert, hat seine Chance verwirkt.

Das Ergreifen günstiger Gelegenheiten – zum Beispiel für Innovationen – erfordert geistige Präsenz und die Fähigkeit zur Erkenntnis des richtigen Augenblicks – das war für die Menschen der Antike ebenso wichtig wie heute für erfolgreiche Unternehmer im Zeitalter der Industrie 4.0.

Der Ansatz von Kurt Lewin

Die USA waren die einzige Nation, die wirtschaftlich gestärkt aus dem Zweiten Weltkrieg hervorging, der für Europa apokalyptische Verhältnisse brachte. Der deutsche Begriff der „Stunde Null“ markiert eine neue Zeitrechnung, die das Jahr des Kriegsendes mit seinen wölfischen Zuständen als Ausgangspunkt für die weitere Entwicklung nahm. Denken wir an ökonomische und kulturelle Veränderungen, ist immer das Jahr 1945 unser Maßstab.

Kurt Lewin schien ein untrügliches Gespür dafür entwickelt zu haben, dass die Wirtschaftskraft der USA nach der Umstellung der Produktion auf größtenteils zivile Güter an Fahrt aufnehmen würde. Er war daran interessiert, den mit diesen Prozessen einhergehenden Wandel effektiv zu managen. Dabei entdeckte er das Prinzip der treibenden und widerstrebenden Kräfte, die stets bei Veränderungen Pate stehen würden. So gäbe es (wie in der Politik) immer Mitarbeiter, denen die Veränderungsprozesse nicht schnell genug gehen und Mitarbeiter, die sich am Altbewährten klammern.

Es würde passen, diese Gruppen in Progressive und Konservative einzuteilen. Dabei argumentiert Kurt Lewin, dass die Aufgabe von Unternehmern beim Change-Management darin bestehen müsse, eine Balance zwischen beiden Gruppen zu finden. Je nach Richtung der Entfernung von diesem Ausgleich würden die Prozesse Veränderungen entweder verunmöglichen oder instabil werden lassen. Die Veränderungen selbst werden nach Lewin an drei Zeitpunkten der Veränderungen durchgeführt:

1. Auftauphase: Überzeugungsarbeit für die Notwendigkeit von Veränderungen
2. Bewegungsphase: Neugestaltung des Ausgangspunktes
3. Einfrierphase: Stabilisierung der Veränderungsprozesse

Weiterentwicklungen durch Kotter

Die auf Lewin folgenden weiterführenden Konzepte für erfolgreiches Change-Management setzen an verschiedenen Punkten an. Bei diesen Erweiterungen möchten wir uns auf die Leistungen John P. Kotters beschränken. 1996 verfeinerte Kotter Lewins Ansatz durch die Integration von acht statt drei Phasen im Rahmen der Veränderungen, die er mit konkreten Handlungsanweisungen verband:

1. Erzeugung von Dringlichkeit
2. Aufbau einer Führungskoalition
3. Entwicklung von Strategie und Vision
4. Kommunikation der Vision
5. Beseitigung von Barrieren
6. Erzielung kurzfristiger Erfolge
7. Konsolidierung der Erfolge und Einleitung weiterer Veränderungen
8. Verankerung der neuen Ansätze in der Kultur

Kotter selbst modifizierte 2014 unter dem Einfluss neuer agiler Managementmethoden seinen ursprünglich sequenziellen Ansatz, den er in seinem „Accelerate-System“ fortan inkrementell gestaltet sehen wollte. Dabei verabschiedete er sich ebenso von seiner Idee der Avantgarde und votierte stattdessen für eine breite Einbeziehung der Mitarbeiter unabhängig von ihrer Position in die Veränderungsprozesse.

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