Mitarbeitergesundheit: Auf was Vorgesetzte achten sollten – und wo sie loslassen müssen

Gesunde Mitarbeiter – so wichtig wie zufriedene Kunden

Fangen wir beim Grundlegendsten an: Warum ist die Gesundheit aller Mitarbeiter überhaupt wichtig? Die Antwort ist simpel: Weil „Ungesundheit“ jedes Unternehmen sehr gutes Geld kostet:

• Für jeden Ausfalltag bis zu sechs Wochen muss eine Gehaltszahlung erfolgen, obwohl der Mitarbeiter keine Arbeit verrichtet. Wohl wird derzeit von einigen wenigen diskutiert, bei kürzeren Krankheitsdauern die Lohnfortzahlung einzuschränken, bundespolitisch steht das jedoch bislang nicht zur Debatte.

• Indem der Mitarbeiter keine Arbeit verrichtet, fällt jede Leistung durch ihn weg. Das bedeutet sowohl Kosten durch den reinen Produktionsausfall als auch die Bruttowertschöpfung. Laut Schätzung der BAuA waren das 2021 pro AU-Tag 2.174 € je Arbeitnehmer und 128 € je Tag, respektive 3.732 € und 219 €.

• Ausfallende Mitarbeiter erhöhen die Belastung für das restliche Team. Das kann weitere monetäre Verluste nach sich ziehen und den Krankenstand erhöhen. Eine gefährliche Abwärtsspirale. Häufig ausfallende Mitarbeiter können zudem den inneren Zusammenhalt des Teams gefährden.

• Handelt es sich um eine infektiöse Krankheit, dann genügt ein Mitarbeiter, um die Gesundheit einer ganzen Firma zu bedrohen – während der Pandemie unzählige Male bewiesen.

• Insbesondere bei chronischen Erkrankungen, selbst wenn diese sich nicht in häufigeren Ausfalltagen niederschlagen, reduziert sich häufig die allgemeine Produktivität eines Mitarbeiters.

Das bedeutet, auf einen simplen Satz heruntergebrochen:

Je weniger gesund der Mitarbeiterstamm, desto ineffektiver, weniger produktiv und gewinnträchtig ist jedes Unternehmen.

Selbst, wenn man das Zwischenmenschliche vollkommen ignoriert, sollten Führungskräfte deshalb ein ähnliches Augenmerk auf die Mitarbeitergesundheit und deren Förderung legen wie etwa auf die Neukundenakquise und die Bestandskundenpflege.

Mitarbeitergesundheit fördern: Eine Balance zwischen Vor- und Nachteilen

Die Lösung ist eindeutig: Wer möchte, dass das Gesundheitsniveau in seinem Team möglichst hoch ist, damit all die genannten Auswirkungen nur in einem Mindestmaß zum Tragen kommen, der sollte prinzipiell versuchen, die Mitarbeitergesundheit zu fördern, wo es nur geht.

Allerdings lässt sich dies nicht losgelöst vom Themenkomplex Kosten betrachten. Daher können solche Maßnahmen gleichermaßen Vor- wie Nachteile an den Tag legen.

Vorteile der Förderung:
• Die Gesundheit des Teams wird – theoretisch – optimiert, dadurch der Krankenstand und alle weiteren negativen Auswirkungen verringert. Theoretisch deshalb, weil es in der Praxis im Höchstmaß darauf ankommt, in welcher Form die Förderung erfolgt und wie es um die Compliance der Mitarbeiter bestellt ist. An dieser Stelle sei auf die vor vergleichbaren Herausforderungen stehende Arzt-Patient-Beziehung verwiesen.

• Der Zufriedenheitsgrad der Mitarbeiter sowie das Betriebsklima verbessern sich. Dies hängt sowohl mit dem reduzierten Krankenstand zusammen (dadurch bessere Arbeitsteilung) als auch der Wahrnehmung des Arbeitgebers. Die meisten Menschen empfinden ein Unternehmen, das sich aktiv um ihre Gesundheit kümmert, als positiv. Doch Vorsicht: Hierbei kommt es erneut auf die Maßnahmen an und teilweise ebenso auf die Alterskohorte. Jüngere Generationen sind diesbezüglich meist positiver eingestellt.

• Das Image des Unternehmens wird nach innen positiv beeinflusst. Selbst, wenn die Maßnahmen nicht im Rahmen des Marketings verwendet werden, können sie dadurch trotzdem für eine verbesserte Außenwirkung sorgen. Das erleichtert im Mindestmaß das Recruiting und kann im besten Fall sogar die Umsätze steigern, weil Kunden die Firma als menschlicher, mitfühlender wahrnehmen.

Das alles sind Stärken, die global schon unzählige Male nachgewiesen wurden. Doch jeder Unternehmer dürfte es wissen: Praktisch alles, was dem Betrieb Vorteile verschafft, hat seinen Preis. Natürlich ist es bei der Gesundheitsförderung nicht anders.

Nachteile der Förderung:
• Gesundheitsförderung ist nicht kostenlos, egal in welcher Form. Je nach Ausgestaltung kostet sie zudem Arbeitszeit. Es sollte deshalb betriebswirtschaftlich korrekt eine ebenso präzise Kosten-Nutzen-Berechnung stattfinden wie bei jeder anderen denkbaren Maßnahme. Dazu ist es nicht zuletzt nötig, den bisherigen Krankenstand und seine realen Kosten zu betrachten.

• Einige gesundheitsfördernde Maßnahmen können komplex in den betrieblichen Alltag zu integrieren sein, da sie beispielsweise Änderungen etablierter Prozesse erfordern. Ein Unternehmen etwa, das wöchentliche Fitnesskurse inhouse offerieren möchte, wird kaum umhinkommen, entsprechenden Raum dafür zur Verfügung zu stellen und passend auszustatten.

• Es besteht immer das Risiko, mit den Ansichten einzelner Mitarbeiter oder sogar erheblichen Teilen des Teams zu kollidieren. Je nach Art und Umsetzung der gesundheitsfördernden Maßnahmen können diese stärker negativ als positiv empfunden werden. Etwa, wenn dabei das Gefühl aufkommt, durch die Gruppe oder gar den Arbeitgeber inoffiziell gezwungen zu werden. Besonders kritisch ist es, wenn der Eindruck entsteht, der Arbeitgeber würde unaufgefordert in die persönliche Selbstbestimmung, das Privatleben und/oder die Work-Life-Balance eingreifen.

Dabei sei unterstrichen, dass in der Realität das Unternehmen die allermeisten Hebel in der Hand hält und so selbst bestimmen kann, ob die Maßnahmen im Großen und Ganzen eher positiv oder negativ wirken. Eines muss dabei jedoch Entscheidern bewusst sein:

Egal, wie attraktiv das Angebot erscheint, es wird wahrscheinlich nie gelingen, absolut alle Mitarbeiter mitzunehmen, zu überzeugen und zu begeistern.

Das muss nicht zuletzt unter dem Eindruck eines größeren rechtlichen Rahmens betrachtet werden. Damit wären wir beim nächsten Kapitel anbelangt:

Die Rechtslage: Gesetzliche Vorgaben und Limitierungen

Rein rechtlich betrachtet haben Unternehmer in Sachen Mitarbeitergesundheit einen Vorteil, wenn man so will: Es gibt in Deutschland schlichtweg eine rechtlich definierte Untergrenze dessen, was einzuhalten ist. Primär sind das:

1. Das Arbeitsschutzgesetz, unter anderem mit der daraus ergehenden Pflicht zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung

2. das Arbeitszeitgesetz (von dem leitende Angestellte allerdings explizit ausgenommen sind),

3. die Arbeitsstättenverordnung, die Betriebssicherheitsverordnung sowie die technischen Regeln für Arbeitsstätten – aus der Kombination leiten sich unter anderem umfassende Pflichten bezüglich der Arbeitsplatzergonomie ab.

4. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Sie ergeht aus nicht weniger als zehn Gesetzen bzw. Regelwerken zwischen Bürgerlichem Gesetzbuch und den Vorgaben der jeweils zuständigen Berufsgenossenschaft.

Insbesondere das, was nicht direkt mit der Arbeitssicherheit und dem Unfallschutz zusammenhängt, bietet in vielen Häusern noch „Luft nach oben“ für eine bessere Umsetzung. Beispielsweise beim Thema Ergonomie:

Hier liegt es durchaus im Ermessensspielraum eines Arbeitgebers, nicht bloß höhenverstellbare Sitz-Steh-Schreibtische anzuschaffen. Er dürfte theoretisch sogar von seinen Mitarbeitern verlangen, mehrmals pro Arbeitstag zwischen stehender und sitzender Position zu wechseln und hätte dabei das Recht an seiner Seite.

Denn die Vorgaben der allermeisten Berufsgenossenschaften sind diesbezüglich ähnlich formuliert (hier wortwörtlich die Berufsgenossenschaft Holz und Metall zitierend):

„Beschäftigte sollten im Laufe des Arbeitstages zwischen der sitzenden und der stehenden Körperhaltung wechseln können.

Das heißt, vielfach kann es bereits genügen, die für das Haus geltenden Vorgaben im Detail zu konsultieren. Oft findet sich darin ein überraschend breites Feld dessen, was man im Rahmen seiner Pflichten und Möglichkeiten als Arbeitgeber umsetzen oder anordnen kann.

Einmal mehr sei dabei jedoch auf den letzten im vorherigen Kapitel angesprochenen Nachteil eingegangen: Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt, um einen für das eigene Unternehmen und die Masse seines Teams passenden Mittelweg zwischen

• gesetzlicher Pflichterfüllung,

• Rahmen des gesetzlich bzw. berufsgenossenschaftlich Möglichen,

• Umsetzungskosten/-aufwand für das Unternehmen sowie

• zu erwartende Akzeptanz der Mitarbeiter

zu finden. Um das genannte Beispiel der Sitz-Steh-Schreibtische aufzugreifen: Es würde definitiv den Vorgaben entsprechen. Ob die Anschaffungskosten hingegen vertretbar sind und wie die Mitarbeiter darauf reagieren, wenn sie den quasi „dienstlichen Befehl“ erhalten, beispielsweise jeden Tag mindestens drei Stunden stehend daran arbeiten zu müssen, steht auf einem anderen Blatt.

Damit wären wir bei einem relevanten Punkt angelangt: Jenen Grenzen, hinter denen kein Arbeitgeber hierzulande irgendeine Befugnis gegenüber seinen Angestellten hat.

Die Grenzen der Verantwortung: Wo Arbeitgeberbefugnisse enden
Gesundheit ist bekanntlich ein ganzheitliches Thema. Wie es um den körperlichen und psychischen Zustand eines Menschen bestellt ist, hängt von dessen gesamtem Leben bzw. Alltagsverhalten ab. Das bedeutet, auf den Kern dieses Artikels bezogen:

Ein Arbeitnehmer kann sich während eines jeden Arbeitstags mustergültig verhalten. Sein Arbeitgeber darf ihm im Rahmen der Weisungsbefugnis in diesem Zeitraum sogar sehr vieles vorschreiben, damit ungesundes Verhalten unterbleibt, respektive gesundheitsförderliches Verhalten an den Tag gelegt wird.

Was jedoch nach Feierabend geschieht, darauf hat der Arbeitgeber – bis auf einige sehr enggesteckte Ausnahmen – praktisch keinerlei Einfluss. Zumindest nicht, was seine Weisungsbefugnis anbelangt. Selbst das vieldiskutierte Thema Extremsportarten ist eigentlich nicht diskussionswürdig:

• Der Arbeitgeber darf schlichtweg keine in der Freizeit ausgeübten Sportarten oder andere Tätigkeiten verbieten – egal wie gefährlich diese sein mögen oder ihm erscheinen.

• Der Arbeitgeber darf ebenso wenig gesundheitsförderliches Verhalten nach Feierabend einfordern.

Etwa das: Ein Unternehmen kann das Rauchen auf dem Gelände vollkommen untersagen. Doch schon vor dem Werkstor würde dieses Recht rigoros enden – sogar in den Pausen.

Einer der wenigen rechtskonformen Hebel besteht darin, als Folge eines grob fahrlässigen Freizeitverhaltens, das einen Ausfall zur Folge hat, die Lohnfortzahlung zu verwehren. Damit bewegen wir uns jedoch bereits tief auf dem Gebiet der Rechtsprechung.

Tatsächlich sind sogar die Möglichkeiten während der Arbeitszeit limitiert. Eine Anordnung zur verpflichtenden Teilnahme an Betriebssport etwa ist schlichtweg ebenso illegal wie die Maßgabe, auf dem Firmengelände ausschließlich „gesundes“ Essen zu sich zu nehmen. Dagegen spricht nicht zuletzt der durch den Arbeitsvertrag entstehende Rahmen.

Daher gilt zudem:

Im Zweifelsfall sollten alle Maßnahmen nur in Abstimmung mit Betriebsrat und Rechts- beistand des Hauses beschlossen werden.

Das gilt zumindest für alles, bei dem nicht glasklar ist, ob es sich um eine rein freiwillige Maßnahme handelt.

Gesundheit fördern, ohne die Befugnisse zu überschreiten

Eine verbesserte Mitarbeitergesundheit lässt sich also nur in Grenzen „anordnen“. Das ist jedoch kein wirklicher Nachteil. Denn erfahrungsgemäß ist es für die angesprochene Compliance erheblich besser, wenn Menschen durch für sie positiv erscheinende ausgesprochene und unausgesprochene Argumente zu freiwilligem Verhalten überzeugt werden. Damit entfällt zudem jede Gefahr, dass Maßnahmen als übergriffig empfunden werden.

Doch was bietet sich in diesem Rahmen an – insbesondere entlang der dritten Säule des betrieblichen Gesundheitsmanagements, also betriebliche Gesundheitsförderung? Im Folgenden zeigen wir bewährte Konzepte, die in den meisten Unternehmen Früchte tragen dürften.

Anbieten von Firmenfitness
Bis auf einen Corona-bedingten Einbruch ist Deutschland eine Nation der Fitnessstudio-Gänger. 2023 wurde mit 11,30 Millionen fast wieder die Mitgliederzahl des letzten präpandemischen Jahres erreicht – 11,66 Millionen. Immerhin je ein Viertel dieser Personen geht mehrmals monatlich oder gar mehrmals wöchentlich trainieren.

Definitiv eine gute Ausgangsbasis. Zumal viele, die seltener trainieren oder kein Mitglied sind, es aus eher trivialen Gründen tun. Etwa Unvereinbarkeit mit dem Alltag, Kosten oder schlicht Motivationsmangel.

Hier kommt das Thema Firmenfitness ins Spiel. Das kann durchaus als interne Angelegenheit in einem dedizierten „Inhouse-Studio“ geschehen. Allerdings sind die Kosten dafür beträchtlich – zumal nur eher wenige Firmen dafür sehr breite Öffnungszeiten anbieten können.

Die Alternative wären entweder Gutscheine für örtliche Studios oder vollständige Kooperationen mit solchen Einrichtungen. Letzteres ermöglicht meist eine sehr individuell zugeschnittene Herangehensweise, die von vergünstigten Mitgliedschaften bis zu speziellen Kursen nur fürs Team und sogar Unterstützung beim Betreiben eines erwähnten Inhouse-Studios reicht.

Ergonomische(re) Arbeitsplatzgestaltung
Wie bereits angesprochen: Im Rahmen der Vorgaben bestehen durchaus Handlungsspielräume. Bedeutet, Arbeitsplätze können gesetzeskonform ergonomisch sein, aber dennoch nicht das Maximum bieten.

Hier empfiehlt es sich, einen Fachmann zurate zu ziehen. Verschiedene Versicherer sowie andere Dritte bieten solche Ergonomieberatungen an, die als Basis für Verbesserungen dienen können.

Übrigens würde es Sinn ergeben, einen oder mehrere Mitarbeiter zum betrieblichen Ergonomiebeauftragten bzw. -berater schulen zu lassen. Er unterstützt dabei, das Team dauerhaft anzuleiten und Neueinstellungen einzuweisen.

Bewegungsanreize schaffen
Wettbewerbsdenken kann durchaus schädlich sein. Ebenso kann es jedoch positive Effekte generieren, wenn das Ziel stimmt. Vor allem unter der Prämisse, dass jeder Schritt zählt, böte es sich an, dem Team Bewegungsanreize zu geben – und dabei das Wettbewerbsdenken schamlos auszunutzen.

Beispielsweise wäre es möglich, mithilfe von (natürlich freiwillig zu tragenden) Schrittzählern allwöchentlich „Bewegungs-Champions“ zu küren und das Ranking für alle sichtbar zu machen. Wichtig ist dabei nur, Unterschiede zwischen den Tätigkeiten zu machen – andernfalls hat beispielsweise das Büro-Team niemals eine Chance gegen das Kommissionier-Team.

Und: Selbstverständlich spricht nichts dagegen, die Monats-, Quartals- oder Jahresbesten materiell zu prämieren.

Ernährungsoptimierung betreiben
Was Mitarbeiter essen und trinken, hat den Arbeitgeber (abgesehen von Alkohol) wie erwähnt nicht zu tangieren. Dennoch lässt sich erheblich vieles unternehmen, um dem Team eine gesündere Ernährung näherzubringen:

• Massiv unterschiedliche Preise bei den Getränken in Kantine und Automaten – vielleicht sogar kostenloses Mineralwasser.

• Kooperationen mit Verpflegungsanbietern. Dadurch können Mitarbeiter in den Pausen beispielsweise mit günstigen, aber hochwertigen Speisen versorgt werden – und müssen vielleicht abends nicht noch selbst kochen.

• Regelmäßige Kochkurse für das Team, durchgeführt von Profis, die sich speziell mit gesunder Ernährung auskennen – und idealerweise sogar weiterführende Einkaufstipps geben können.

• Bereitstellung von kostenlosen, aber ausschließlich gesunden Snacks.

Betriebsärztliche Checkups
Nur für manche Personen sind regelmäßige ärztliche Untersuchungen vorgeschrieben – dabei nützen sie absolut jedem. Daher sollte, beispielsweise einmal jährlich das Team durch einen Mediziner kostenlos und umfassend durchchecken zu lassen.

Stress- und Psychogesundheitsmanagement
Wenn mit der Psyche etwas nicht stimmt, dann wirkt es sich oft doppelt aus – nämlich physisch und psychisch. Denken wir an überbordenden Stress. Nicht nur reduziert er die geistige Leistungsfähigkeit, sondern wirkt auf multiple Arten negativ im gesamten Körper.

Das Problem daran ist, dass viele Menschen selbst nicht erkennen, dass bei ihrer Psyche etwas im Argen liegt – und sie beispielsweise längst gefährlich gestresst sind. Nicht zuletzt mit Blick auf die Wirkung von Stress hinsichtlich der Leistungsfähigkeit, Arbeitsplatzzufriedenheit und natürlich die Krankheitstage sollten Vorgesetzte daher unbedingt überlegen, einen Hebel anzusetzen.

Hier bieten sich primär professionelle Trainings oder Coachings an. Vornehmlich in Bereichen wie

• Stressmanagement bzw. -bewältigung (beide Begriffe sind synonym),

• Stressreduktion,

• Meditation und

• Achtsamkeit.

Ebenso empfiehlt es sich, insbesondere in größeren Betrieben, mitunter an, tiefergehende medizinische psychologische Beratungs- oder Betreuungsangebote einzurichten.

Gesundheitsfokussiertes Personalmanagement
Nicht jedes Teammitglied muss mit allen anderen Mitarbeitern gleichermaßen gut auskommen. Dennoch dürfte jede Führungskraft wissen, wie sehr bereits eine einzige Person sich negativ auf die Stimmung des gesamten Teams auswirken kann und somit dessen Zufriedenheit und langfristig sogar die Gesundheit. Das gilt besonders, wenn solche Personen Führungsverantwortung tragen.

Natürlich, berufliche Kompetenz muss an erster Stelle stehen. Zudem schränkt der Fachkräftemangel die Möglichkeiten ein. Dennoch: Alle Management-Ebenen des Hauses sollten sehr feine „Antennen“ dafür entwickeln, wie einzelne Akteure die Stimmung einer ganzen Gruppe beeinflussen.

Dazu bieten sich insbesondere anonyme Möglichkeiten an, sich an Vorgesetzte zu wenden – speziell unter Umgehung des üblichen Ranggefüges. Falls sich dort gleichartige Informationen häufen, sollte gehandelt werden. Das heißt, wenn klar wird, dass gleich mehrere Mitarbeiter unter Art bzw. Verhalten eines anderen Mitarbeiters, Vorgesetzten usw. leiden, sollte zeitnah eine Lösung angestrebt werden.

Denn eine davon ausgelöste toxische Atmosphäre trägt nicht zuletzt zu häufigeren Fehlzeiten bei. Das sollte, bei aller Fachkompetenz der auslösenden Person, niemals unbeachtet bleiben.

Flexibilität und Work-Life-Balance
Das Homeoffice ist definitive eine Medaille mit zwei sehr ausgeprägten Seiten, was die Mitarbeitergesundheit anbelangt:

• Einerseits fallen durch die Heimarbeit allein mehrere klassische Stressoren weg. Dazu noch Ansteckungs- und Unfallgefahren. In der Folge sind Menschen, die teilweise oder ganz von zuhause aus arbeiten, statistisch erwiesen seltener krank – sogar in einer kleinen Anfrage an die damalige Bundesregierung so nachzulesen.

• Andererseits fallen bei der Heimarbeit sehr viele Möglichkeiten weg, positiven Einfluss auf die Mitarbeitergesundheit zu nehmen. Zudem arbeiten dann viele Menschen noch, die eigentlich krankgeschrieben gehören. Das gilt, selbst wenn alle Vorgaben und Pflichten seitens des Arbeitgebers so auch im Homeoffice gelten.

Mancher Leser erkennt es vielleicht: Derartige Flexibilität ist nicht per se schlecht. Sie muss jedoch mit deutlich mehr Fingerspitzengefühl angefasst werden, als bloß den Teammitgliedern zu gestatten, künftig von zuhause zu arbeiten.

Dabei spielt die Büroausstattung ebenso eine Rolle wie das Anbieten von Möglichkeiten, regelmäßig mit dem Team zu kommunizieren und nicht zuletzt, die Heimarbeiter nicht von anderen Gesundheitsmaßnahmen zu exkludieren.

Allerdings ist das Homeoffice nicht die einzige Option, um mehr Flexibilität zu gestatten. So ist etwa die Gleitzeit erwiesenermaßen ein echtes Erfolgsmodell, wenn es darum geht, dem Team eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben zu gestatten. Sofern es dabei eine gutgeregelte Kernarbeitszeit gibt und vielleicht sogar Optionen, durch gezieltes „Vorarbeiten“ an bestimmten Tagen mehr Freizeit zu haben, dürfte es in vielen Fällen eine Win-Win-Situation ohne betriebliche Nachteile sein – so wie alles rings um die Mitarbeitergesundheit, das ähnlich mit Sinn und Verstand angegangen wird wie der Rest des Daily Business.