Kündigung: Die 10 größten Fehler und Missverständnisse

Mündliche Kündigungen sind immer unwirksam

Es gibt Situationen, in denen eine mündliche Kündigung tatsächlich wirksam sein kann. Obwohl das deutsche Recht nach § 623 BGB vorschreibt, dass Kündigungen schriftlich zu erfolgen haben, können besondere Umstände dazu führen, dass eine mündliche Kündigung durch ein Gericht anerkannt wird.

Laut der Kanzlei dhk Daniel · Hagelskamp & Kollegen, Anwälte für Arbeitsrecht in Aachen, tritt ein solcher Ausnahmefall ein, wenn der Arbeitnehmer nach einer mündlichen Kündigung durch den Arbeitgeber sein Verhalten so gestaltet, dass eine Hinnahme der Kündigung offensichtlich ist. Packt der Arbeitnehmer beispielsweise nach einer mündlichen Kündigung seine Sachen und verlässt den Arbeitsplatz, ohne zeitnah eine Kündigungsschutzklage zu erheben, kann dies als Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewertet werden. Trotz der eigentlichen Formvorschriften kann in diesen Fällen die mündliche Kündigung als wirksam betrachtet werden.

Kranke Arbeitnehmer dürfen nicht gekündigt werden

Eine Kündigung ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer krank ist. Entscheidend ist, dass ein Kündigungsgrund vorliegt, der den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes entspricht. In bestimmten Fällen kann die Krankheit selbst sogar den Kündigungsgrund darstellen. Dies trifft zu, wenn die Krankheit zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens führt. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch nur dann rechtmäßig, wenn auch in Zukunft mit häufigen oder langen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist.

Es besteht immer Kündigungsschutz nach der Probezeit

Das weit verbreitete Gerücht, dass Arbeitnehmer nach der Probezeit automatisch Kündigungsschutz genießen, hält sich hartnäckig. Zwar ist es korrekt, dass viele Arbeitnehmer nach der Probezeit Kündigungsschutz haben, jedoch besteht kein direkter Zusammenhang zwischen Probezeit und Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz wird erlangt, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis besteht ununterbrochen seit mehr als sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) und im Betrieb sind mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt (§ 23 KSchG).

Gemäß § 622 Abs. 3 BGB darf eine Probezeit höchstens sechs Monate dauern, es ist jedoch auch möglich, keine oder eine kürzere Probezeit zu vereinbaren. Hat ein Arbeitnehmer eine Probezeit von sechs Monaten und arbeitet in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten, erwirbt er den Kündigungsschutz tatsächlich mit dem Ende der Probezeit. Bei einer kürzeren Probezeit erwirbt er den Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten. Beschäftigt der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb, erwirbt er unabhängig von der Probezeit keinen Kündigungsschutz.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist erst nach einer Abmahnung möglich

Es existieren drei Hauptarten der Kündigung: die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung. Während die ersten beiden Arten keine vorherige Abmahnung erfordern, ist eine Abmahnung bei der verhaltensbedingten Kündigung gemäß § 314 BGB zwingend erforderlich. Eine Kündigung wegen Verstoßes gegen vertragliche Pflichten kann somit erst nach erfolgloser Abmahnung ausgesprochen werden.

Allerdings gibt es auch Ausnahmen, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig ist. Dies trifft zu, wenn es sich um einen besonders schweren Vertragsverstoß handelt, wie etwa Diebstahl, Betrug oder sexuelle Belästigung. Ebenso kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn keine Aussicht auf Verhaltensänderung besteht, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer klar signalisiert, dass er sein Fehlverhalten fortsetzen wird.

Gekündigte Arbeitnehmer erhalten immer eine Abfindung

Es besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine solche Zahlung ist nur dann vorgesehen, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt ist. Auch bei einem Aufhebungsvertrag wird häufig eine Abfindung vereinbart, jedoch handelt es sich hierbei um eine freiwillige Vereinbarung beider Vertragsparteien. Selbst bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung.

In einigen Fällen kann jedoch eine Abfindung angeboten werden, um einen langwierigen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Ein Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine Abfindung zu akzeptieren und im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten. Dies kann sowohl im Rahmen von Sozialplänen als auch in individuellen Verhandlungen geschehen. Sozialpläne, die bei größeren Betriebsänderungen zum Tragen kommen, enthalten oft Regelungen zur Abfindung, um Härten für die betroffenen Arbeitnehmer abzumildern. Zudem kann das Arbeitsgericht im Zuge eines Kündigungsschutzverfahrens einen Abfindungsvorschlag unterbreiten, um eine einvernehmliche Lösung zu erzielen.

Eine Klage ist bei einer unwirksamen Kündigung nicht nötig

Viele Arbeitnehmer unterliegen dem Irrtum, dass es nicht notwendig sei, gegen unwirksame Kündigungen vorzugehen. Dies ist jedoch ein gefährlicher Fehler. Unternimmt ein Arbeitnehmer nichts gegen eine Kündigung, gilt diese nach Ablauf der Klagefrist als von Anfang an wirksam. Dies gilt sowohl bei sozial ungerechtfertigten Kündigungen als auch bei Kündigungen, die aufgrund von Formfehlern unwirksam sind (§ 4 KSchG).

Ein Arbeitnehmer sollte bei einer unwirksamen Kündigung unbedingt schriftlich Widerspruch einlegen, um den Arbeitgeber zur Rücknahme der Kündigung zu bewegen. Bleibt der Widerspruch erfolglos, ist es erforderlich, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hierfür steht eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zur Verfügung.

Eine Kündigung ist nur mit Begründung möglich

Arbeitgeber benötigen nur dann einen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. In einem solchen Fall muss die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund gerechtfertigt sein. Bei der Kündigungserklärung steht es dem Arbeitgeber frei, den Kündigungsgrund anzugeben oder nicht. Erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage muss der Kündigungsgrund offengelegt werden.

Bei einer fristlosen Kündigung hingegen ist es zwingend erforderlich, dass der Kündigende einen wichtigen Grund hat, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Dies gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Wird von der anderen Partei die Angabe des Kündigungsgrundes verlangt, muss dieser unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 BGB).

Der Urlaubsanspruch verfällt durch die Kündigung

Mit jedem Monat der Beschäftigung erwirbt ein Arbeitnehmer ein Zwölftel seines jährlichen Urlaubsanspruchs. Dieser Anspruch verfällt nicht ersatzlos durch eine Kündigung. Theoretisch kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses nehmen, sodass der letzte Arbeitstag möglicherweise direkt vor dem ersten Urlaubstag liegt. Der Arbeitgeber darf den Urlaubsantrag nur verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. In solchen Fällen kann der verbleibende Resturlaub finanziell abgegolten werden.

Neue Arbeitsverträge können nicht vor Jobantritt gekündigt werden

Ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt möglich ist, hängt von den im Arbeitsvertrag festgelegten Regelungen ab. Oftmals enthält der Vertrag eine Klausel, die eine Kündigung vor Antritt der Beschäftigung verbietet. In solchen Fällen kann eine Vertragsstrafe vereinbart sein, die der Arbeitnehmer bei vorzeitiger Kündigung zahlen muss. Ist im Arbeitsvertrag keine entsprechende Klausel vorhanden, ist eine Kündigung auch vor Arbeitsantritt möglich. Dabei ist die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist zu beachten. Ist keine Kündigungsfrist festgelegt, gelten die gesetzlichen Fristen gemäß § 622 BGB.

Unternehmen müssen junge Mitarbeiter zuerst entlassen

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist der Arbeitgeber zur Sozialauswahl verpflichtet. Dabei spielen Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Familienstand, eine mögliche Behinderung sowie das Alter des Arbeitnehmers eine Rolle. Die Annahme, dass jüngere Arbeitnehmer zuerst entlassen werden müssen, ist jedoch zu einfach.

Ein 27-jähriger Arbeitnehmer, der erst zwei Jahre im Unternehmen tätig ist, könnte vordergründig eher gekündigt werden als ein 45-jähriger, der bereits seit 15 Jahren im Betrieb arbeitet. Dennoch muss berücksichtigt werden, dass der jüngere Arbeitnehmer möglicherweise zweifacher Familienvater und Alleinverdiener ist, während der ältere ledig und ohne familiäre Verpflichtungen ist. In diesem Fall könnte der Jüngere durch die Sozialauswahl besser geschützt sein. Zusätzlich haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Leistungsträger von der Sozialauswahl auszunehmen. Das betrifft Arbeitnehmer, die für den reibungslosen Betriebsablauf unverzichtbar sind. Diese Ausnahme muss jedoch vom Arbeitgeber nachvollziehbar begründet und nachgewiesen werden.