Was ist unter Versetzung zu verstehen?

Unter einer Versetzung ist gemäß § 95 Abs. 3, S. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zu verstehen, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Eine Versetzung ist somit mit einer Zuweisung neuer Arbeitsaufgaben verbunden, die von den bisherigen erheblich abweichen. Sie kann auch durch Zuteilung zu einer anderen Unternehmensabteilung erfolgen. In Betracht kommt solch ein Wechsel nicht nur innerhalb des bisherigen Standortes. Eine Versetzung kann auch in eine andere Stadt erfolgen. Davon zu unterscheiden ist der bloße Entzug von Arbeitsaufgaben, etwa durch Freistellung. Dabei handelt es sich nicht um eine Versetzung.

Unter welchen Voraussetzungen darf eine Versetzung erfolgen?

Die Versetzung erfolgt einseitig durch den Arbeitgeber. Sie bedarf demnach nicht der Zustimmung durch den Arbeitnehmer. Berechtigt ist der Arbeitgeber dazu aufgrund seines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts, auch Direktionsrecht genannt, nach § 106 Gewerbeordnung (GewO). Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“. Dies gilt aber ausdrücklich nur dann, wenn diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag zum Beispiel genau bestimmt, an welchem Standort sie eingesetzt werden, darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht einfach in eine andere Stadt versetzen.

Doch auch, wenn die Arbeitsbedingungen nicht im Einzelnen rechtlich verbindlich festgeschrieben sind, sind dem Weisungsrecht des Arbeitgebers Grenzen gesetzt: Eine Versetzung erfordert immer eine Interessenabwägung. Eine entsprechende Weisung muss nach billigem Ermessen getroffen werden. Das bedeutet, die Versetzung muss einen sachlichen Grund haben und darf nicht willkürlich erfolgen. Sie muss dem Arbeitnehmer außerdem zumutbar sein. Bei der Entscheidung hat der Arbeitgeber alle Interessen angemessen zu berücksichtigen. Nach § 106 S. 3 GewO hat er dabei insbesondere auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Doch auch familiäre Belastungen, etwa durch Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen spielen dabei eine Rolle. Darüber hinaus können durch eine Versetzung möglicherweise Grundrechte des Arbeitnehmers wie die Glaubens- oder Gewissensfreiheit beeinträchtigt sein. All dies ist bei der Interessenabwägung zu beachten.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nur versetzen, wenn er ihm eine gleichwertige Arbeitsaufgabe beziehungsweise einen gleichwertigen Arbeitsplatz innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgabenbereichs zuweist. Eine „Herabstufung“ in Bezug auf die Arbeitsanforderungen oder die Entlohnung ist durch eine Versetzung nicht möglich.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Existiert ein Betriebsrat und handelt es sich um einen Betrieb mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, hat der Betriebsrat bei Versetzungen ein Mitspracherecht nach §§ 99 bis 101 BetrVG. Erfolgt eine Versetzung ohne dessen Zustimmung, ist sie unwirksam. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, diese im Beschlussverfahren durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats kann er den Arbeitnehmer in dringenden Fällen nach § 100 BetrVG vorläufig versetzen.